Comportamiento Organizacional

Me resultó muy interesante cómo el documento inicia detallando sobre la base científica así como aplicabilidad del Comportamiento Organizacional como un Campo de Estudio. Definitivamente estoy de acuerdo con que consiste en una ciencia aplicada, ya que de hecho, si no fuera así, no tendría propósito ni sentido su estudio; aunque la academia lo interiorice, es en el entorno empresarial e institucional en donde vamos a ver su adecuado desarrollo y desempeño.

Cuando hablamos de las tres determinantes que componen el estudio del Comportamiento en las organizaciones, personalmente sustituiría (con base a la experiencia) la estructura por el “ambiente”, que me parece un término un poco más amplio cuando incorporamos otros factores incluso ya no tan tangibles al estudio de las situaciones relacionadas al empleo de una persona, pero, si la estructura contempla temas como ergonomía, salud ocupacional, actitud, valores, motivación, confidencialidad, etc., entonces me parece un enfoque adecuado, un poco frío, pero adecuado.

Sobre la Moral y la Ética, considero que la primera tiene una connotación más social y universal, podríamos decir hasta familiar y situada a entorno social en el que el individuo se desenvuelve. Mientras tanto, la Ética se circunscribe al ámbito profesional e institucional. La Moral puede resultar personal y hasta subjetiva algunas veces, mientras que la Ética es un código más específico y determinante con respecto a los umbrales de lo adecuado y no adecuado en una organización y/o profesión.

Me llamó particularmente la atención la prioridad que recibe la capacitación, como una de las obligaciones morales que tienen que cumplir los profesionales, para poder hacer y ejercer continuamente una carrera. Pensamos usualmente que la confidencialidad y el secreto profesional son únicamente parte de éstos compromisos, pero resulta interesante pensar en la continua capacitación como una responsabilidad inherente y permanente de cualquier profesional.

Sobre los valores, con mucha regularidad hemos visto que en las organizaciones se contemplan como parte de la Visión, Misión y hasta el Mapa Estratégico, pero como bien apunta el documento, me parece que son parte de un tema más relacionado al Código de Ética de cada organización y no tanto un asunto de mercadeo y promoción interna como se suelen ver.

El principio de la unidad de objetivos se me figura un verdadero asunto de planificación estratégico, y viendo conceptos como estos que figuran desde la ciencia del comportamiento organizacional, no entiendo por qué el Mapa Estratégico de una organización, los Indicadores de Desempeño (PI) y los Indicadores Claves de Desempeño son hoy en día términos y temas tan de moda, cuando desde hace tiempo que se vienen discutiendo. Por otro lado, sobre los principios restantes, es muy interesante ver que están basados en la autoridad, y en este sentido me hace recordar como los organigramas organizacionales (sobre todos los latinos que se componen de una verticalidad muy clara), tanto los funcionales como los nominales, se encuentran basados en la jerarquía militar antigua, y he ahí el por qué el liderazgo aparte de ser una habilidad que se adquiere también muchas veces se otorga.

Sobre la Organización en la vida personal y ocupacional de toda persona, es realmente alentador el hecho de que las cosas hayan cambiado tanto no sólo para las mujeres sino para la empresarialidad en general, con respecto a los roles de géneros en las organizaciones. Basta con mencionar casos como los de las grandes corporaciones (Xerox, Hewlett Packard, General Motors, IBM, PepsiCo, Oracle, DuPont, Duke Energy, Avon, etc.), en los que vemos cómo la mujer ha ido ganando terreno en la equivalencia en mandos de alta gerencia con respecto a sus homólogos masculinos. Para una amplia referencia sugiero el siguiente sitio que ilustra perfectamente éste punto: http://en.wikipedia.org/wiki/List_of_women_CEOs_of_Fortune_500_companies.

Cuando hablamos de lealtad, creo que hoy en día, en términos de gestión humana o más bien, en términos de Gestión del Capital Humano, ya no se puede hablar únicamente sobre incentivos económicos definitivamente, sobre todo cuando hablamos de atracción de talento para la generación Y. Necesitamos considerar beneficios flexibles o salarios “emocionales” que permitan marcar una diferencia como empleadores con respecto a la competencia. Ésa es la clave para la retención del capital humano, y todo esto forma parte finalmente, del ambiente y satisfacción laboral que siente la persona por ese entorno conformado por la organización y su estructura de compensación  y beneficios.

Los factores clave del comportamiento organizacional son los que hacen posible una actividad adecuada en un sistema socio-humano, y son definidos particularmente:

  • Personas. Los grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran. La fuerza laboral es muy diversa, lo que implica que los trabajadores tienen una amplia gama de antecedentes educativos, talentos y objetivos.
  • Estructura. Son relaciones oficiales de las personas en el interior de las organizaciones. De no existir una estructura formal, éstas relaciones pueden ocasionar problemas serios de cooperación, negociación y toma de decisiones.
  • Tecnología. Proporciona los recursos para que las personas trabajen. Influye directamente en las labores a desempeñar y las relaciones de trabajo. Gracias a ella podemos ahorrar costos y tiempo en la ejecución.
  • Entorno. Todas las organizaciones funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo. Estos diferentes ambientes afectan las actitudes de las personas, condiciones de trabajo, además de generar competencia por los recursos y el poder.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones. Además, abarca temas como la motivación, la comunicación interpersonal, la actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de cambio, el diseño de trabajo y la tensión en el trabajo. Se relaciona con el estudio que se hace en una organización sobre la gente y su comportamiento, y de cómo éste afecta el rendimiento de la organización y las personas.

Asimismo, existen variables dependientes e independientes que lo parametrizan y afectan, como la productividad, el ausentismo, satisfacción laboral, etc.

El estudio del comportamiento organizacional ayuda a un gerente en los siguientes aspectos:

  1. Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento cultural del individuo, lo que permitirá conocer cómo ajustar las políticas de la empresa.
  2. Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios positivos en la organización.
  3. Servir de guía en la creación de un clima laboral saludable donde la ética y la moral vayan a de la mano.
  4. Ofrecer conocimientos específicos para mejorar las habilidades interpersonales.
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El Entorno.

Breves apuntes del capítulo 5 del libro “La Paradoja”, de James C. Hunter. Recomendable…

1. La narración empieza con una desilusión del protagonista por lo bien que van las cosas sin su presencia. Nadie es imprecindible.

2. Se refuerza el mensaje transmitido por uno de los diez mandamientos: “Ama a tu prójimo como a tí mismo”.

3. Los sistemas de creencias pueden ser cuestionados, sin embargo, la fuerza esta en permanecer fiel al compromiso. (Ej: Casarse enamorado es fácil, lo verdaderamente complicado es mantenerse unidos)

4. Comportamientos positivos, acaban generando sentimientos positivos. Personalmente pienso que también funciona a la inversa. (Seguimiento a lo que hablábamos antes sobre qué se modifica primero? El pensamiento o la conducta)

5. Punto clave del capítulo es la importancia de crear un ambiente sano, en el que la gente pueda crecer y prosperar, es decir el entorno. Debemos tener claro que somos partícipes del éxito del equipo, pero no la causa. No del todo, en cualquier caso. Esta idea puede pelear un poco con las grandes historias de reconocidos líderes individualistas.

6. Me encantó el concepto de describir el Área de Influencia de las personas, como un jardín que requiere cierto cuidados continuamente.

7. Interesantes los datos reflejados respecto a la visión realista que la gente tiene de sí misma. Por lo general, nos consideraremos mejores que el promedio. Mucho tiempo y esfuerzo de trabajo se puede venir abajo por un breve momento de indiscreción.

8. Debemos tener presente que nosotros no somos capaces de cambiar a las personas. Podemos influir y favorecer el entorno, pero la elección final será de cada persona, y eventualmente, algunos comprenderán el mensaje y otros no. (Regular el comportamiento es nuestra obligación como líderes)