Tecnología y trabajo

Sería imprudente de mi parte decir que la tecnología no ha generado tales cambios. Creo que sectores como el industrial y manufactura, pueden mostrarnos tal efecto, con clara precisión por el alto grado de automatización alcanzado en sus procesos.

Sin embargo, no sólo ese tipo de perfiles se han visto modificados y forzados a actualizarse. En sectores como el financiero, la disruptividad e innovación son ahora competencias importantísimas en todos los niveles de la organización. Son parte de un esfuerzo que debe ser sistémico en su enfoque y llevado a la cultura organizacional en todos los roles.

Hablar hoy de temas como mejora continua, design thinking o el proceso creativo, aplicando herramientas de metodologías prácticas y probadas, es ya un tema usual y hasta mandatorio. Esto nos permite modificar postivamente y en formas cada vez más eficientes, la manera en la que entregamos un producto o servicio, y en ello, la tecnología en todas sus formas y presentaciones tiene un papel crucial.

En latinoamérica no se dispone de tanta información predictiva como en otras regiones (salvo algunas claras excepciones), pero sabemos que la inteligencia artificial continúa desarrollándose y determinará el futuro del trabajo como una “nueva revolución industrial”. Esto en mi opinión, no deberia generar temor si sabemos prepararnos y adaptarnos para tal cambio. Las actividades o tareas repetitivas y recurrentes son ya las primeras en ser comletamente reemplazadas, lo cual permitirá la generación de nuevas formas de trabajo.

Daniel H. Pink en su libro “A Whole New Mind”, nos describe cómo con base a la investigación que ha llevado a cabo, considera que el futuro pertenecerá a aquellas personas que dominen las habilidades humanas que ninguna máquina puede emular en la forma en la que un ser humano las puede desarrollar. Éstas se encuentran definidas de manera fundamental en su libro por lo él llama “regido por el hemisferio derecho de nuestro cerebro” y son competencias que encontramos en artistas, inventores, diseñadores, creativos, pensadores y motivadores, entre otros varios ejemplos.

Hoy me parece que esas recomendaciones son aún una receta inconclusa, pero son un buen punto de partida. La empatía, la inteligencia emocional, la habilidad de pensar “outside the box” y la capacidad de síntesis son y serán facultades muy apreciadas en todas las interacciones y lo que hagamos, en una era de tanta información digital.


Sistemas de Información Geográfica…

Particularmente el contenido y conocimiento teórico adquirido sobre el fundamento o las bases teóricas sobre las que funcionan aplicaciones de GIS ha sido una experiencia fascinante y reveladora. Creo que como usuarios rara vez dimensionamos el conocimiento construido detrás de las herramientas; nos volvemos expertos usuarios de Google Earth, Google Maps, ArcGIS o Waze por mencionar algunos, pero no nos preocupamos de todos esos elementos que hacen de la representación del mundo real, una adecuada abstracción del entorno físico, a través de técnicas y ciencias como la cartografía, la geodesia, la percepción remota, el uso de las orto fotos y las bases de datos como repositorios de información que nos permiten y facilitan la toma de decisiones, en todas y cada una de las aplicaciones de éste apasionante campo.

Personalmente, desde una perspectiva académica y particular, creo que ArcGIS es una herramienta impresionante, no por el hecho de ser comercial ya que es bien cierto que hay muchas otras y muy buenas (open source o no), sino por el hecho que como dirían los mercadólogos, se ha vuelto el “top of mind” cuando se adentra uno en el campo de los sistemas de información geográficos a nivel nacional, regional y por qué no decirlo mundial también. Típico caso de lo que ocurrió con AutoCAD por ejemplo, que es otro tipo de herramienta también utilizada para representaciones abstractas de datos y elementos físicos, como se menciona en la primera presentación del curso. Pero, volviendo al asunto de ArcGIS, me ha gustado mucho también porque creo que la evolución de la herramienta ha permitido una clara retroalimentación desde y hacia los usuarios, convirtiéndolo en más que una herramienta, la aplicación de estándares y mejores prácticas detrás de su uso, y eso resulta una gestión de conocimiento invaluable; cuando los expertos en el uso de la aplicación alimentan y construyen también el conocimiento de quienes fabrican la aplicación o tecnología.

Algunos conceptos debo reconocer fueron difíciles de comprender: por ejemplo las diferencias teóricas y prácticas de un elipsoide y un geoide, y cuándo utilizar un tipo u otro tipo de proyecciones, tanto con el territorio nacional como con otros dependiendo de la ubicación, y como visto en muchas ciencias y/o metodologías, creo que en la práctica o aplicación, no existen verdades absolutas, solo mejores prácticas, basadas en la experiencia y la nuevas y mejores formas de hacer las cosas. Esto fue algo que sobre todo tuve que considerar cuando aprendí sobre los diferentes sistemas de coordenadas, definitivamente había estado expuesto antes a los usos de las coordenadas geodésicas pero no había entendido hasta ahora su origen y propósito; creo que es el sistema mayormente utilizado en las aplicaciones comerciales o de “uso común”.

 Particularmente en mi trabajo actual, interactúo más con personas que con elementos, sin embargo, se justifica perfectamente la cobertura de muchas necesidades que hoy se hacen manualmente o a través de procesos presenciales que por la envergadura logística a nivel nacional, en dónde el grupo objetivo son más de 3500 colaboradores, resultan esfuerzos económicos desgastantes así como en ocasiones el derroche innecesario de recursos, que con la existencia de una solución permitiría “administrar” el talento humano de una organización de una forma más eficiente y ágil. Los aspectos demográficos tanto cuantitativos como cualitativos, nos permitirían conocer más sobre nuestro objetivo, estructurar más y mejores programas de formación y desarrollo, rutas de carrera adecuadas conforme a las características de los segmentos y “poblaciones” de colaboradores, no únicamente la jerarquía y el árbol organizacional. Desde una perspectiva de servicio hacia nuestros clientes, esto brindaría una inteligencia fabulosa a nuestros puntos de servicio, de todo tipo, complementando perfectamente los análisis de estudio de mercado, y los propios datos e información del SIG de los clientes, para establecer una correlación y congruencia entre los que gestionamos el servicio que damos y aquellos a quienes nos debemos, nuestros clientes…


Curioso…

Curiosa la nostalgia que del futuro podemos sentir. Curioso como pueden los sentidos despertar y bellos momentos revivir…, el pasado como el presente respira y late fuerte. Curiosa y peculiar la nostalgia que el futuro y su ciencia incierta traen a veces…

Aquellos recorridos mexicanos…, aquellas bogotanas caminatas, todos éstos y otros tantos recuerdos más que se han de contar alguna vez, tan solo parte del futuro no vivido, pero cercano y recurrente como el saludo de esas aves que reciben la mañana, resueltas y fuertes…, decididas, determinadas, convencidas…, alegres…

Eso es mi Galaxia y Arcoiris…, M83.


Comportamiento Organizacional

Me resultó muy interesante cómo el documento inicia detallando sobre la base científica así como aplicabilidad del Comportamiento Organizacional como un Campo de Estudio. Definitivamente estoy de acuerdo con que consiste en una ciencia aplicada, ya que de hecho, si no fuera así, no tendría propósito ni sentido su estudio; aunque la academia lo interiorice, es en el entorno empresarial e institucional en donde vamos a ver su adecuado desarrollo y desempeño.

Cuando hablamos de las tres determinantes que componen el estudio del Comportamiento en las organizaciones, personalmente sustituiría (con base a la experiencia) la estructura por el “ambiente”, que me parece un término un poco más amplio cuando incorporamos otros factores incluso ya no tan tangibles al estudio de las situaciones relacionadas al empleo de una persona, pero, si la estructura contempla temas como ergonomía, salud ocupacional, actitud, valores, motivación, confidencialidad, etc., entonces me parece un enfoque adecuado, un poco frío, pero adecuado.

Sobre la Moral y la Ética, considero que la primera tiene una connotación más social y universal, podríamos decir hasta familiar y situada a entorno social en el que el individuo se desenvuelve. Mientras tanto, la Ética se circunscribe al ámbito profesional e institucional. La Moral puede resultar personal y hasta subjetiva algunas veces, mientras que la Ética es un código más específico y determinante con respecto a los umbrales de lo adecuado y no adecuado en una organización y/o profesión.

Me llamó particularmente la atención la prioridad que recibe la capacitación, como una de las obligaciones morales que tienen que cumplir los profesionales, para poder hacer y ejercer continuamente una carrera. Pensamos usualmente que la confidencialidad y el secreto profesional son únicamente parte de éstos compromisos, pero resulta interesante pensar en la continua capacitación como una responsabilidad inherente y permanente de cualquier profesional.

Sobre los valores, con mucha regularidad hemos visto que en las organizaciones se contemplan como parte de la Visión, Misión y hasta el Mapa Estratégico, pero como bien apunta el documento, me parece que son parte de un tema más relacionado al Código de Ética de cada organización y no tanto un asunto de mercadeo y promoción interna como se suelen ver.

El principio de la unidad de objetivos se me figura un verdadero asunto de planificación estratégico, y viendo conceptos como estos que figuran desde la ciencia del comportamiento organizacional, no entiendo por qué el Mapa Estratégico de una organización, los Indicadores de Desempeño (PI) y los Indicadores Claves de Desempeño son hoy en día términos y temas tan de moda, cuando desde hace tiempo que se vienen discutiendo. Por otro lado, sobre los principios restantes, es muy interesante ver que están basados en la autoridad, y en este sentido me hace recordar como los organigramas organizacionales (sobre todos los latinos que se componen de una verticalidad muy clara), tanto los funcionales como los nominales, se encuentran basados en la jerarquía militar antigua, y he ahí el por qué el liderazgo aparte de ser una habilidad que se adquiere también muchas veces se otorga.

Sobre la Organización en la vida personal y ocupacional de toda persona, es realmente alentador el hecho de que las cosas hayan cambiado tanto no sólo para las mujeres sino para la empresarialidad en general, con respecto a los roles de géneros en las organizaciones. Basta con mencionar casos como los de las grandes corporaciones (Xerox, Hewlett Packard, General Motors, IBM, PepsiCo, Oracle, DuPont, Duke Energy, Avon, etc.), en los que vemos cómo la mujer ha ido ganando terreno en la equivalencia en mandos de alta gerencia con respecto a sus homólogos masculinos. Para una amplia referencia sugiero el siguiente sitio que ilustra perfectamente éste punto: http://en.wikipedia.org/wiki/List_of_women_CEOs_of_Fortune_500_companies.

Cuando hablamos de lealtad, creo que hoy en día, en términos de gestión humana o más bien, en términos de Gestión del Capital Humano, ya no se puede hablar únicamente sobre incentivos económicos definitivamente, sobre todo cuando hablamos de atracción de talento para la generación Y. Necesitamos considerar beneficios flexibles o salarios “emocionales” que permitan marcar una diferencia como empleadores con respecto a la competencia. Ésa es la clave para la retención del capital humano, y todo esto forma parte finalmente, del ambiente y satisfacción laboral que siente la persona por ese entorno conformado por la organización y su estructura de compensación  y beneficios.

Los factores clave del comportamiento organizacional son los que hacen posible una actividad adecuada en un sistema socio-humano, y son definidos particularmente:

  • Personas. Los grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran. La fuerza laboral es muy diversa, lo que implica que los trabajadores tienen una amplia gama de antecedentes educativos, talentos y objetivos.
  • Estructura. Son relaciones oficiales de las personas en el interior de las organizaciones. De no existir una estructura formal, éstas relaciones pueden ocasionar problemas serios de cooperación, negociación y toma de decisiones.
  • Tecnología. Proporciona los recursos para que las personas trabajen. Influye directamente en las labores a desempeñar y las relaciones de trabajo. Gracias a ella podemos ahorrar costos y tiempo en la ejecución.
  • Entorno. Todas las organizaciones funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo. Estos diferentes ambientes afectan las actitudes de las personas, condiciones de trabajo, además de generar competencia por los recursos y el poder.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y las estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones. Además, abarca temas como la motivación, la comunicación interpersonal, la actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de cambio, el diseño de trabajo y la tensión en el trabajo. Se relaciona con el estudio que se hace en una organización sobre la gente y su comportamiento, y de cómo éste afecta el rendimiento de la organización y las personas.

Asimismo, existen variables dependientes e independientes que lo parametrizan y afectan, como la productividad, el ausentismo, satisfacción laboral, etc.

El estudio del comportamiento organizacional ayuda a un gerente en los siguientes aspectos:

  1. Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento cultural del individuo, lo que permitirá conocer cómo ajustar las políticas de la empresa.
  2. Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios positivos en la organización.
  3. Servir de guía en la creación de un clima laboral saludable donde la ética y la moral vayan a de la mano.
  4. Ofrecer conocimientos específicos para mejorar las habilidades interpersonales.

Daniel Pink y La Motivación…

Daniel Pink TED 2009 Talk.

La sorprendente ciencia de la motivación, y por qué los incentivos al estilo de “la liebre y la zanahoria”, no funcionan para aquellos que trabajamos ANALIZANDO problemas y brindando soluciones.

Importante mucha atención al video para entender el mensaje.
Mucho de lo que él dice aquí se convirtió en su libro “Drive”.

http://youtu.be/VU8XtG9GmGE

Saludos…


Enfoque…

Quiero compartirles algunos apuntes sobre la Calidad como forma de vida…, no como esquema de trabajo…, sino como una FORMA DE VIDA.

Hace algún tiempo leí sobre 5 Perfiles de Calidad para la vida, y todo lo que hacemos con ella:
1. Anticalidad. No nos involucramos, no nos comprometemos y NO TENEMOS CONCIENCIA DE VIVIR Y HACER CON CALIDAD.
2. Noción de Calidad. Empieza a existir una leve Conciencia de Calidad, sin compromiso ni involucramiento aún.
3. Calidad MV. Esto es cuando pasamos a vivir y trabajar sobre un Mínimo Vital, lo que se nos pide, nada más! Algunos le llaman Comodidad, otros Zona de Confort y algunos más radicales le dicen Mediocridad.
4. Calidad Superior. Acá ya existe un Proceso de Mejora Continua, y la cobertura de las carencias que les mencioné antes.
5. Calidad Total. Hacer las cosas bien, desde un principio, ir más allá, sintetizar y analizar, ver el dilema o problema completo, hacer de ésto un estilo de vida, una forma de pensar. Así se hicieron famosos los japoneses!
Entonces…, cuál de estos 5 universos es el tuyo?

El KAIZEN japonés es una orientación al proceso, contrario a la forma occidental de la innovación orientada a los resultados. EL KAIZEN, inicia con el reconocimiento de que toda empresa tiene problemas, y la forma de solucionar los problemas es estableciendo una cultura en la cual cada uno pueda amigablemente admitir y abordar esos problemas.

El cambio debe ser una forma de vida, natural y sobre todo…, PERMANENTE. Aquel que no mejora, se extingue, desaparece…

Finalmente…, por ahorita…, les comparto un video interesante que vi hace tiempo…, me encantó lo que habla sobre el desarrollo de habilidades, pero particularmente, del esfuerzo que implica volverse bueno en algo…

LA SABIDURIA DE WILL SMITH: http://youtu.be/lx-qRBPljj0


Arcoiris

Bajo cierta luz, bajo cierto pensar, bajo cierto tiempo…, tu recuerdo duele. Cómo celar a un arcoiris que sale y alumbra…? Pero te da miedo si se desvanece…

Te pienso, te imagino, te sueño…, descansando tus pies luego de un largo y diario taconear…, sutiles pero firmes, adornando un dormitorio que no me ve, no me conoce, ni me siente…

Despierto, suspiro, sonrío y pretendo…, me acomodo y me incorporo a la cadencia de la amable rutina, que consigo trae a una tierna alma a volverse innerte…

Te extraño arcoiris…, espero saber dónde alumbrarás el cielo próximamente…